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前半生英明神武,后面……
陈晓:“放心吧,我心里有数。”
……
他反复斟酌过自己的决策,应该不会出现大问题。
之所以这么做,就是为了打破组织内“按部就班”升职的传统,
真正实现能者上、庸者下。
很多人误以为机关内是论资排辈,公司企业都是靠能力。
其实,只要是层级结构,就避免不了庸俗化。
天赋卓越的人永远是少数、个别。
大部分员工的能力都是平均线。
升哪个不升哪个,不会造成太大影响。
……
赵雅楠空降只是第一部。
下一步要依托智能管理系统,打破学历、资历、年龄的限制。
只要符合条件,哪怕只上班一年,也能领到上班五年的前辈。
什么“一年香、三年醇、五年陈”,在他这里,通通不算数。
只有一个评价标准——能力。
为此他已经下定决心,哪怕造成集团内部暂时混乱,也在所不辞。
……
常婷婷多少了解他的想法,但对此并不乐观,“大部分员工都不一定会喜欢唯才是举的选拔标准。”
“是吗?大家平时抱怨关系户、人情世故什么的,我以为所有人都期待一个公平的环境。”陈晓随口道。
常婷婷:“伱之前不是说了,企业内部90%的人都是很平庸的,一旦唯才是举,这些人一辈子也不可能当上领导,只能当螺丝钉。”
“有道理。”
常婷婷:“很多人觉得领导的能力还没有自己强,心里不平衡,却没想过自己的能力一定比团队中所有人都强吗?真要唯才是举,领导职位还不一定落在谁头上呢。”
“嗯。”
常婷婷:“你想打破常规做一些变革,可能要忍受混乱动荡,确定性消失,每个人都会受影响。”
陈晓:“有智能管理系统辅助,我觉得问题不大。”
常婷婷:“有一件事你想过没有?”
“什么?”
常婷婷:“你打破常规选出来的人,或许只比其他人优秀一点点,这种情况怎么办?”
天才和普通人,当然没问题。
大家心服口服,没什么话说。
如果只是好了那么一点点,甚至肉眼看不出来,这种情况下怎么办?
陈晓:“你说的这个,很好解决,设定一个阈值,打破常规的任命,需要超过阈值,特别优秀或卓越,一般的选拔就瘸子里挑将军。”
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